【男性育休】新しい育休の取り方！半育休をオススメする3つの理由と注意事項

「半育休」という言葉を聞いたことがある人は、どれくらいいるでしょうか？

産後パパ育休取得後、育児休業（育休）を取得しましたが、その際に「半育休」というスタイルで育休を取得しました。簡単に言うと、育休を取得しながらたまに働くということです。こんな取得方法もあるんだなと思って将来育休を取得するとなったときの選択肢の一つとして頭の片隅にでも入れておいてくださいね。

（※この記事は実際に半育休を取得した経験を元に記載しています。）

【男性育休】新しい育休の取り方！半育休をオススメする3つの理由と注意事項

半育休の話ってあまり聞かないですよね。

半育休取得者が少ない最大の要因が、従来の育児休業制度において育児休業中は「原則就労不能」と規定されていたためです。しかし、2021年6月における育児・介護休業法の改正に伴い、育児休業中であっても、労働者が合意すれば就労が可能となりました。

半育休とは

半育休とは、育休休業中に一時的・臨時的に働くことで収入を得られる制度です。1歳未満の子どもを養育しているのであれば性別に関係なく取得することが可能です。育休を取得する上で収入面での不安を抱いている人にオススメの育休取得方法となります。

半育休と育休の違い

半育休と育休の違いは「育休取得中に就労するかどうか」です。半育休はあくまでも、育休中に“一時的・臨時的”に働くというのがポイントです。

育休については『【男性の育児休業】制度・期間・給付金をわかりやすく解説！』に詳しく記載しています。

• 育休のはなし

  【男性の育児休業】制度・期間・給付金をわかりやすく解説！

半育休の取得方法

どのように半育休を取得するのか、育児休業取得後から半育休で就労を合意するまでの流れです。

① 労働者による就労可能日等の提示
② 事業主による日時等の提示
③ 労働者の同意

① ～③により就労日等が決まります。しかし、労働者が同意した就労日等について、出生時育児休業の開始予定日の前日までは、労働者は、事由を問わず、同意の全部又は一部の撤回が可能です。

半育休は一時的・臨時的に働くことがポイントといいました。例えば毎週〇曜日と同じ曜日の場合は一時的・臨時的とみなされないことに注意が必要です。

半育休を取得し一時的・臨時的に就労することで、“育休と仕事のバランス”を自分らしくデザインすることができます！本記事では、最新の育休スタイルである「半育休」をオススメする「3つの理由と注意点」について実際に「半育休」を取得した経験も含めて説明していきます。

私は例えば職場で休み希望者が多く業務の人員が少ない日で、勤務調整できず出勤できないか相談があった日のうち働ける日に出勤していた感じです。

 

では半育休をオススメする3つの理由についてみていきましょう。

半育休をオススメする3つの理由

私個人的には育休を取得した場合に、半育休にすることで生じるデメリットはないと考えます。むしろ半育休は育休のデメリットを補うことができます。

収入維持！給付率67％でも実質93％！？

半育休の最大のメリットは「お金」です！

育児休業給付金の支給率は賃金月額の67％（育児休業開始後6ヶ月、以降は50％）で、社会保険料等が免除となるため実質的な手取りは80％となります。とてもありがたい制度ですが、子供を育てている家庭にとっては、手取りで80％になる、言い換えると20％減額するというのは大きな痛手です。

人によっては住宅ローンや学生時代の奨学金等の返済をしながら、生活費をやりくりしている中で、毎月収入が数万円単位で減少し、育児休業中にお金の心配をするのは大きなストレスとなります。

このような育休中のお金に問題を解決する一つの手段が“半育休”です。

半育休では、育児休業中であっても、就労可能な時間を見つけて就労することで、賃金月額の80％まで収入を得ることができます！

つまり半育休を利用することで、賃金月額の80％まで給与をもらうことができるため（80％と67％の差分の13％分が就労対価）、社会保険料等の免除と合わせて、実質的に手取りベースで93％の収入が確保できるということです。

ここででてきた社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）免除については、『育休と社会保険料の免除～損を防ぐポイント～』で詳細に解説していますので、ぜひご一読ください。

• 育休のはなし

  育休と社会保険料の免除～損を防ぐポイント～

仕事の引き継ぎや復帰時の負担軽減

仕事の振り分けやマニュアル作成など、引継ぎ作業を最小限に抑えられ、他の従業員への負担を軽減できる点もメリットといえます。半育休では必要に応じて就労できるため、休業前に引き継げなかった業務もタイミングを見て移行可能です。

また育休取得前までに働いていた会社で半育休として一時的・臨時的な就労をする場合、職場の状況・情報が把握できるため、仕事に復帰する際に、ブランクを感じにくくなると思います。

とはいえ復帰時のことに関しては取得前から心配しする必要はないと思います。（女性はみんな育休取得後戻ってきてからもちゃんと働いていますよね。）

 

わたくしは育休取得前にすべて引継ぎをしましたが、細かいところまで文書化して引継ぎするのは地味に面倒で大変でした。

産後うつの抑制

「産後うつ」とは、産後1年以内の育児期間中に、育児を1つの要因としてメンタルヘルス不調を起こした状態を言います。日本の調査では中等度以上のメンタルヘルス不調のリスクが高い男性は全体の10％程度にのぼるとされているようです。つまり男性の10人に1人は産後うつになる可能性が高いということです。

産後うつの要因として3つ記載がありました。

半育休を取得することで、社会との関係を維持しながら育児にたずさわることができるため、産後うつの抑制につながるのではないかと思います。

また「有害な男らしさ」とは、「男性だからかくあるべき」といった固定観念で、「子供が産まれたから、仕事をより頑張らなくては」と意気込み、仕事を増やしたり、転職をしたり、自ら多重負荷を課して追い込まれてしまうことなどですが、この根底にはお金の問題も隠れていると思います。収入が減って不安な人も半育休で収入がほぼ維持できるのであればこの不安もクリアできるのではないでしょうか。

時代も変わってきているので、男性は考え方を変えていく必要がありますね。

 

正直、たまに働くときはいい気分転換になっていますね。

 

半育休のメリット（番外編）

男性が「育休を利用しなかった」大きな理由の一つに「職場が育休を取得しづらい雰囲気だったから」があります。（厚生労働省：男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集）

こうした「雰囲気」を感じる要因として、職場に迷惑をかけるという意識が強く働いています。しかし、半育休であれば育児休業中も隙間時間を見つけて就労することが可能となり、職場にかける迷惑も低減することから、男性が育休を取得する上での気持ちの障壁を低くすることに役立ちます。（とはいえ迷惑がかかることは確定なのでそこは割り切るしかないです。迷惑という表現もどうかとは思いましたが…）

急に申請するからより迷惑がかかると思うので、早めに申請するべきだと思います。私は育休取得開始の半年以上前（妻の妊娠報告と同時のタイミング）には育休取得の意思があることを伝えています。

 

また人によっては育休を取得するときの交渉条件としても使えるかもしれません。わざわざ最初から半育休と言う必要はないと思いますが（笑）

ほんとは職場への影響を考えずに育休をとれる世の中になるといいのですが…。

迷ったら、自分（家庭）のことを第一に考えたら良いと思いますね。

 

私も実際に半育休として少し働いていますが、人員の不足している日にスポットで入っているので多くても月3～4回程度ですね。

 

ここまで、半育休をオススメする3つの理由（＋α）を解説してきました。

“半育休がオススメな3つの理由”からも分かるように、半育休という新しいスタイルの男性育休はとっても魅力的です。半育休を取得することで、家庭環境や職場環境に応じて、“育休（育児）と仕事のバランス”を自分らしくデザインすることができるようになります！

ですが、半育休を取得するうえで注意しなければならない点が２つあります。では続いて注意点についてみていきましょう。

半育休を取得するうえでの注意点

半育休に伴う就労対価は、賃金月額の80％が上限となっています。つまり、育児休業給付金の給付率が67％であり、80％との差分である13％分が就労対価として給与をもらえる部分となります。

もちろん、13％を超えて就労することは可能ですが、その場合は育児休業給付金が減額される仕組みとなっているため、以下のように育児休業給付金と就労対価の割合は変わりますが、賃金月額の80％までしかお金をもらえないことには変わりありません。

調整対象となる収入は、在籍する会社からの賃金のほか、副業などで得た報酬も含まれる点には注意が必要です。

育児休業中は、育児に従事することが前提として育児休業給付金が支給されているため、「半育休」という形での隙間時間での就労には制限が設けられています。

具体的には、「月10日間または80時間以内」です。

この制限を超えた範囲で就労をしてしまった場合は育児休業中とはみなされず、育児休業給付金の給付がストップしてしまう可能性がありますので、ご注意ください。

どんなに働いても育児休業給付金と就労対価あわせて育休前賃金の80％までしかもらえないですし、働きすぎて育児休業給付金がもらえなくなるなんてアホらしいですよね。そもそもそんなに働いたら、何のために育休をとったのかということにもなりますね（笑）育休という制度を上手に活用しましょう。

半育休時の裏技『時短勤務』

育休取得前から時短勤務を申請していたのですが、そのまま半育休をやってみて、朝は少しゆっくり、夕方は早く帰れるので働きやすかったです。実際は朝も夜も子供の送り迎えで時間に追われて必死でバタバタですけどね。正直朝はもう少しゆっくり出勤したい…笑

そして時短勤務で毎日働いているママさんたちが思っていたよりかなり大変だったことを身をもって知りました。

 

あとは勤務が時短であることが周りにも伝わるので気持ち的にも先に帰りやすい。おかげで子どもの送り迎えも問題なくできました。

実際に取得した者の意見として、取得できるのであれば『男性半育休×時短勤務』の組み合わせは最強だと思いますね。

（参考）半育休時の収入シミュレーション

シミュレーションの前に半育休時の就労の目安です。

6ヶ月までは週1程度、6ヶ月以降は週2程度が働く上限の目安です。（残業する場合は要注意！）

必ずしも働く必要はないので、もし働いたとしてもこの程度で良いという目安ですね。

では実際にシミュレーションしてみます。

ここではだいたいこんな感じで収入が増えるんだなぁということがイメージできればOKです。ではみていきましょう。

 

給与額面35万（固定給30万＋残業代5万）の場合を例にして考えます。なお、わかりやすくするため雇用保険料、所得税、住民税等を考慮しておりませんのでその点ご注意ください。

育休取得前6ヶ月間の給与が毎月35万円（固定給30万＋残業代5万）とした場合、合計金額は210万円となります。これを1日あたりに換算すると210万÷180＝11,666円となります。この11,666円が基準額です。

6/1～6/30の期間の場合、11,666円×0.67×30日間＝234,486円が育児休業給付金となります。

	育休前勤務	育休
給与	350,000円	―
育児休業給付金（67％）	―	234,486円
健康保険料	17,500円	―
厚生年金保険料	32,025円	―
手取り	300,475円	234,486円

234,486/300,475≒78％と育児休業給付金で約8割をカバーすることができます。

給与と給付金の合計手取り額は給与額面の13％が最大なので、『11,666×0.13×育休日数』が最大額となります。これを超えると、超えた分が給付金から引かれていきます。6/1～6/30まで育休を取得するとした場合育児休業給付金の13％にあたる額は、11,666円×0.13×30日＝45,497円となります。

	育休前勤務	育休	半育休（最大）
給与	350,000円	―	45,497円
育児休業給付金（67％）	―	234,486円	234,486円
健康保険料	17,500円	―	―
厚生年金保険料	32,025円	―	―
手取り	300,475円	234,486円	279,983円

半育休で手取り額は279,983/300,475＝93％と育休前の実質93％まで収入がUPします。

ここで、給与は固定給が30万円なので1日換算すると1万円となります。4日間定時で働くと、1万円×4＝4万円が給与として支払われます。ここでは育休中の給与をわかりやすく概算で出していますが、正しい給与の額は企業により計算方法が変わってくるので、詳しくは勤め先の企業に確認してください。（私のところでは概算とだいたい同じくらいになりましたが、計算方法は複雑でした。時短の場合は特に（単純計算で6/7.5ではなく）複雑でした…(笑)）

実際は時短勤務で半育休を取得したので、定時で1日7.5時間勤務の場合1万円/日ですが、時短で1日6時間勤務の場合は8千円/日（大雑把に計算して1万円×6/7.5）となります。時短の場合は5日間働くと8千円×5＝4万円と半育休でもらえる収入のおおよそ上限額になります。5日間以上働くと給与は増えますが、45,497円を超えた収入分はそのまま育児休業給付金から引かれていきますので働き損になります（笑）

また6か月以降は育児休業給付金が50％の174,989円に減りますので、給与としては30％分、つまり11,666円×0.3×30日＝104,994円が給与として育児休業給付金が減らない上限の目安となります。

	６ヶ月まで（13％）	６ヶ月以降（30％）
上限目安	45,497円	104,994円
定時（7.5hr）　1万円	4日間まで	10日間まで
時短（6hr）　　8千円	5日間まで	13日間まで
時間換算最大	34h	78h

給付金がもらえる半育休の範囲は、「月10日間または80時間以内」でしたね。超えないようにしてくださいね。

おおよその上限を記載しましたが、上限いっぱい働こうなんて考える必要ありません。というか考えるのは面倒です。

６ヶ月までは週1程度、6ヶ月以降は週2程度を目安に働けば超えないはずです。もちろん定時や時短での数値をお示ししましたので、残業してしまった場合は要注意ですね。

繰り返しになりますが、ここでは雇用保険料、所得税、住民税等を考慮しておりませんし（その分手取りが減ります）、育休中の給与もわかりやすく概算で出していますし、毎月の変動給も変わってくるでしょうし、給与の計算方法は企業により若干変わってくると思いますので、詳しくは勤め先の企業に確認してくださいね。

まとめ『【男性育休】新しい育休の取り方！半育休をオススメする3つの理由と注意事項』

今回は新しい育休のスタイルとして「半育休」について記載しました。今後育休取得を検討する方は、半育休も検討してみてはいかがでしょうか！

とはいえそもそも育休が取得できるのも他のスタッフたちがいるおかげなので本当に感謝しかありません！そこは忘れないようにしましょう！

以上、「最新の育休スタイル、「半育休」！オススメする3つの理由と留意点！」でした。